Conclusiones 1er encuentro 2010 - Modalidades contractuales

MODALIDADES CONTRACTUALES.

En el Taller sobre “Modelos de Contratación” realizado el día 28 de abril del corriente año se desarrolló el FODA del empleo registrado y no registrado. Así, se fue desarrollando las FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y AMENAZAS de una u otra forma de contratación.-

Previo al tratamiento de la cuestión puntual se hizo un breve resumen del tema que fuera motivo del Taller celebrado en octubre de 2009.-

En tal orden de ideas, se recordó que el principio general que rige respecto de todo contrato es el de que se celebra por tiempo indeterminado, el cual se encuentra consagrado en el artículo 90 de la ley de contrato de trabajo establece que: "El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado...".

Sentado dicho principio, para que el contrato de trabajo pueda ser considerado celebrado "a plazo determinado" deben cumplirse los dos requisitos señalados por el artículo 90 de la LCT, es decir: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; y b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Asimismo, se recordó que existen dos modalidades contractuales que constituyen una excepción al principio de indeterminación del plazo de duración del contrato de trabajo:

- Contrato a plazo fijo: cuando tenga término cierto y se haya formalizado por escrito con una duración de no más de 5 años, si las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (arts. 90, segunda parte, y 93, LCT).

- Contrato de trabajo eventual: que se concreta para la obtención de resultados concretos previstos de antemano que requieren servicios extraordinarios para atender a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, que no pueden ser satisfechas con personal permanente, ni tampoco puede establecerse su tiempo de duración (art. 99, LCT).

Así, se destacó que de la Ley de Contrato de Trabajo resulta que:

- Se privilegia al contrato por tiempo indeterminado y se presume que todo contrato tiene dicho carácter, salvo prueba en contrario.

- La prueba debe ser hecha por el empleador si éste invoca un contrato a plazo fijo o eventual.

- La determinación del plazo no queda librada a la voluntad del empleador, sino que debe responder a circunstancias objetivas que lo justifiquen, salvo en lo relativo a la duración de la jornada en el contrato a tiempo parcial.

- En caso de duda y por aplicación del principio general de la indeterminación del plazo, debe entenderse que el contrato ha sido celebrado por tiempo indeterminado.

F.O.D.A. EMPLEO REGISTRADO:

FORTALEZAS:
Tranquilidad en el marco legal
Previsibilidad
Se evitan litigios
Imagen

OPORTUNIDADES
Mejores recursos
Competitividad-Confiabilidad
Posibilidad de crecimiento

DEBILIDADES
Mayores costos

AMENAZAS
Aumento de costos
Desigualdad para competir

F.O.D.A. EMPLEO NO REGISTRADO

FORTALEZAS
Ahorro de costos

OPORTUNIDADES
Competir en precios en mejores condiciones

DEBILIDADES
Desequilibrio laboral
Mal ambiente en la empresa
Amenazas de pleitos
Posibles embargos u otras medidas cautelares

REGIMEN DE MULTAS LABORALES

LEY 24.013:

OMISIÓN DE REGISTRO DEL TRABAJADOR: (art. 8) Indemnización por omisión total de registro equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación. Tope mínimo tres veces el importe de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.-

FECHA DE INGRESO CONSIGNADA POSTERIOR A LA REAL: (Art. 9) Indemnización por registro de falsa fecha de ingreso equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada.-

POR DECLARAR MENOR MONTO DE LA REMUNERACIÓN PERCIBIDA: (Art. 10) Indemnización por registro de falso monto de remuneraciones equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.-

POR DESPIDO INJUSTIFICADO DEL TRABAJADOR QUE INTIMO LA REGULARIZACION: (art. 15) Duplicación de las indemnizaciones previstas en los arts. 231, 232 y 245 LCT.

LEY 25.323

INTIMACIÓN DEL TRABAJADOR LUEGO DE EXTINGUIDA LA RELACION LABORAL, POR DESPIDO DE ESTE, ESTANDO NO REGISTRADO O ESTÁNDOLO EN FORMA DEFECTUOSA: (Art. 1): Incremento al doble del art. 245 LCT.

EMPLEADOR INTIMADO POR NO ABONAR LAS INDEMNIZACIONES: (Art. 2) Agravamiento del 50% de las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 ley 20744.

LEY 25.345

POR INCUMPLIMIENTOS DEL EMPLEADOR ANTE LOS ORGANISMOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y SINDICATOS: (Art. 43) Multa por no depositar aportes retenidos equivalente a un mes de sueldo hasta que acredite haber ingresado los fondos retenidos.

POR FALTA DE ENTREGA DE CERTIFICADOS DE SERVICIOS: (Art. 45) Indemnización equivalente a tres meses de sueldo

En suma, se puede apreciar que existe en nuestro régimen legal multas que sancionan con severidad la existencia de un contrato de trabajo fuera de toda registración o bien deficientemente registrado así como agravan en forma considerable las sumas que se deben abonar por ruptura del vínculo laboral de trabajadores que se encontraban en las condiciones antes detalladas. Es común escuchar que el empleo en blanco implica un costo adicional para el empleador importante. Pero si tenemos en cuenta el abanico de multas y sanciones económicas que resultan de las leyes citadas precedentemente podemos concluir que el no registrar a un trabajador puede terminar siendo más perjudicial por los elevados costos que implican los juicios en los que habitualmente terminan las relaciones laboral no registradas.

Lic. Eduardo Contreras